La clave de una eficacia real de nuestro Sistema Compliance consiste en conseguir que los propios miembros de la empresa integren en sus actuaciones y toma de decisiones los principios, valores y creencias éticas determinados por la organización y con los que se identifica como empresa. La integración de una cultura ética y de cumplimiento en la propia empresa será, por tanto, primordial a la hora de disminuir los riesgos de incumplimiento en la misma.

Cuando decidimos introducir un Sistema de Compliance en nuestra organización, no debemos entenderlo (ni enfocarlo) como un conjunto de normas y políticas que han de imponerse a nuestros empleados para que estos las cumplan porque “es lo que hay que hacer” o “no queda otra” para evitar la materialización de los riesgos de incumplimiento, evitando por tanto la posible imposición de multas u otras sanciones administrativas, civiles o penales.

El concepto que no debemos perder de vista a la hora de desarrollar estos sistemas, y que constituye la base sobre la que estos deben asentarse, es el de la Cultura de Cumplimiento.

La clave de una eficacia real de nuestro Sistema de Compliance no reside tanto en cuan restrictivas sean nuestras políticas o cuan exhaustivos los controles impuestos para garantizar su cumplimiento; el principal fin que debemos perseguir es que los miembros de la organización, a todos los niveles, integren en sus actuaciones y toma de decisiones los principios, valores y creencias éticas determinados por la organización, con los que ésta se identifica y por los que pretende ser reconocida. Los trabajadores deben sentirse identificados con esta cultura ética, entender la razón de ser de las normas que la salvaguardan, y conseguir así que el Sistema de Cumplimiento no sea un mero trámite, una documentación vacía de contenido real que poder entregar al órgano al que, llegado el caso, corresponda enjuiciarnos para “escurrir el bulto” ante un ilícito cometido en nuestra entidad.

Al tratarse de incidir en el comportamiento de las personas, debemos tener en consideración la trascendencia que el factor humano tiene sobre esto; tanto en lo que respecta a los receptores (los trabajadores de la organización) como a quienes pretenden transmitir estos valores y principios.

En lo relativo a los empleados, debemos tener en cuenta que las diversas personalidades dan lugar a distintos perfiles de personas en lo que se refiere a su actitud frente al cumplimiento de las normas. Podemos simplificar estos perfiles en tres básicos:

• Los propensos al cumplimiento de las directrices; aquellos que, por lo general, no incurrirían en una violación consciente de los principios establecidos.
• Aquellos en los que las circunstancias serán causa determinante para que sean más susceptibles o menos al incumplimiento consciente.
• Las personas propensas al quebrantamiento de las normas y cuyas actuaciones responden más a la consecución de objetivos personales que a la ética o al interés colectivo.

La función de compliance debe, como parece evidente, buscar que la mayoría de los destinatarios se comporten conforme a los rasgos englobados en el primer grupo. Si bien, como hemos comentado, hay un importante factor humano que exclusivamente responde a la personalidad de cada uno y sobre el que será difícil incidir, sí hay una serie de actitudes o modos de proceder que ayudarán a quienes pretendan transmitir estos principios y valores a crear esa Cultura Ética y de Cumplimiento buscada.

De esta forma cabría resaltar, entre otras: la capacidad de liderazgo por parte del equipo de Compliance, (siendo capaz de llegar a la gente, transmitirle las ideas pretendidas, conseguir que se involucren con el proyecto común); el ejemplo y el compromiso por parte de la Alta Dirección (haciendo que la cultura pretendida se transmita desde los altos cargos hacia todos los empleados);  la claridad, transparencia y  accesibilidad a las normas impuestas (conseguir que los destinatarios las comprendan, entiendan su razón de ser, puedan consultarlas sin trabas, etc.)... No podemos dejar de mencionar aquí la necesidad de la formación continua de los trabajadores con el fin de que conozcan, entiendan e interioricen las normas establecidas.

Otro aspecto que podría valorar la entidad a fin de hacer llegar esta cultura de la forma más eficaz al mayor número de trabajadores sería a través de las repercusiones que sus actuaciones puedan conllevar. De esta manera, el mostrar que se recompensa y valora a quienes actúan conforme al criterio ético establecido, o que las actuaciones contrarias a éste tienen repercusiones negativas, también puede incidir sobre los actos y toma de decisiones de los trabajadores.

La integración de una cultura ética y de cumplimiento en la entidad será, por tanto, primordial a la hora de disminuir los riesgos de incumplimiento en la misma, así como para aportar una imagen que consolide una buena reputación de nuestra organización.